前浪之殇
长江后浪推前浪，前浪拍在沙滩上。后浪的兴起，就是前浪的覆灭，这里说的前浪，是指年龄在45岁到55岁之间的人。这些人在职场中，前不着村，后不着店，上升无望，归隐尚早，虽在岗位，却已被推出江湖。对他们来说，努力与不努力，奋斗与不奋斗，结果无异。不是这个群体廉颇老矣，而是这个时代已将他们抛弃。
国企中，女工的退休年龄是五十岁。这个年龄，对大多数女性来说，正是她们年富力强的时候，身体健壮，精力充沛，经验丰富，技能纯熟，是一把刀锋利无比的时候，可就在这个时候，她们变成了废铁，得收拾东西走人了。铁打的营盘流水的兵，企业这个大营盘要招新兵了，这批新兵要再培训锻炼个二三十年，把新兵再次培训到最好的状态然后再淘汰掉，开始新的循环，如此往复。让员工在最好的时候回家，多么巨大的资源浪费，企业的管理者并不是麻木不仁，毫无认知，只是他们也爱莫能助，这是惯例铁律，他们只能听之任之。
实际上，在临近退休的前两三年，职工的心态就已经产生了变化，企业的激励体系里早已经把她们排除在外，她们能做的就是平稳地混到退休，对她们来说，任劳任怨，兢兢业业，恪尽职守的意义在哪里，连企业的管理者都说不清楚。资源浪费至少要提前了两到三年，令人痛心。
如何充分发挥这个群体的作用，企业的管理者不能再熟视无睹了！在这方面，国企得虚心向私企学习，在私企年龄不会成为激励体系的障碍，私企追求的是效益最大化，必然追求成本压缩和资源的挖掘，绝不会把优质资源如此浪费掉。
国企干部的任用和选拔上，更是令人唏嘘。一直以来，论资排辈是干部提拔的不二法则，在这种体系下，年轻的干部即使能力出众，也会被认为资历尚浅而继续考察培养，不到一定的年龄似乎就难以胜任，难以服众，而且所有的干部都是一届届这样熬出来的，想打破惯例，难上加难。这种规矩直到最近几年，才发生改变，而且是扭转乾坤的巨变。国家提倡干部年轻化，本来国家的初衷是打破传统，给年轻干部更多的机会，让干部队伍年龄结构更合理，丰富干部队伍的血液，让干部队伍充满活力，但是在基层执行的过程中，却剑走偏锋，年轻成为了优势甚至超越了所谓的德能勤绩，因为年轻所以提拔的现象如雨后春笋，甚至还要为干部提拔的年龄划个红线。例如，在政府机关和国企中，有很多选拔任用制度中，规定年龄超过45周岁的（男性）不再提拔到领导岗位。一大批年富力强经验丰富的中年职员因此被打入冷宫，过早地进入老同志的行列，工作的积极性受到重创，组织不仅失去了优质资源，“包袱群体”的增大使运营和管理的效率大打折扣，而且可悲的是，现行的环境下，组织缺乏一套成熟的体系，没有针对那些划线后“超龄”的干部适宜的激励机制，结果让这批人未退先休，不能不让人痛心疾首。
战国时期甘罗十二岁拜相，商朝姜尚七十二岁成为太师，一个年方十二，一个年逾七旬，都在历史上留下了浓墨重彩的一笔，但放在现代，他们恐怕就难以再写进历史。再看看我们动辄就要接轨的国际世界，年龄从来不曾是障碍，这个方面似乎已不必再举例说明，因为俯拾皆是。我们学了那么久的先进管理经验，却不曾也不愿在人家的用人经验上有半点虚心！古今中外，明镜高悬，我们的干部选拔任用体系是否该反思呢？我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。龚自珍的呐喊今天是否还是振聋发聩呢？
被拍在沙滩上的前浪，还是要让他回到团队中，他们还可以再成为前浪，迟滞不归，长此以往，江湖还在吗？
