【帕薩迪納】美國80歲的知名喜劇演員“天才老爹”比爾科斯比 (Bill Cosby)，於本周四在六名女性作証指控其曾吸毒並毆打她們之後，在重審中被判性侵犯罪名成立。
而該判決是#MeToo運動以來首次在法庭上取得的勝利之一。該運動揭露了在娛樂、媒體、政治及其他領域中的種種性騷擾和不當行為。
科斯比目前面臨的最高刑期為10年，而且每項指控的罰款可高達25,000美元。他目前一直在被保釋，直至判刑。但他不太可能將在監獄度過太長時間。
前檢察官、南加州知名審判出庭律師鄭博仁律師指出，在大多數情況下，在受到侵害的女性出面之前，指控往往已經過了訴訟時效。但是在2015年，科斯比被指控於2004年曾性侵科斯塔德。他說科斯比曾在其賓夕法尼亞州郊區的家中給她服用藥片，導致她無行為能力，並遭到性侵。
該案於2017年6月進行審判，並以誤判告終。而之後由於#MeToo運動，在“紐約時報”和“紐約客”廣泛報道好萊塢制片人哈維韋恩斯坦性侵害事件後，越來越多的故事揭露出這些身居高位而濫用權力的男性的不當行為。
加州性騷擾法律
什麼是加州界定的性騷擾行為？
在加州，與其他大多數州一樣，性騷擾是違法行為。加州法律禁止對所有類型的、發生在工作場合中的性騷擾，並要求雇主培訓各部門主管如何預防和處理性騷擾案件。
根據加州公平就業和住房法案，在工作場合中的性騷擾有兩種形式：利益交換型性騷擾（ 字面“quid pro quo”）和非友好工作環境型性騷擾。
利益交換型性騷擾
當主管明示或暗示、或通過威脅採取對下屬會產生不利後果的雇用行為（如惡意審查、降職或終止勞動合同）來迫使其提供性利益時，就屬於利益交換型性騷擾。例如，硅谷新創公司創始人就曾通過在合約中限制下屬升職條件，以迫使該下屬與其外出約會，構成了利益交換型性騷擾行為。
利益交換型性騷擾隻能由主管、經理、或能對受害者採取產生實際損害的雇用行為的員工實施。處於平等地位而要求性利益的同事不能實施利益交換型性騷擾行為。但是，他們可能會制造一個對受害者非友好的工作環境。如下所述。
非友好工作環境型性騷擾
根據加州法律，另一種性騷擾行為被稱為非友好工作環境型性騷擾。與利益交換型性騷擾不同，任何員工都可以制造非友好的工作環境，在這種情況下，行為人不需要實施對立的雇用行為。相反，行為人會根據受害者性別，實施不為受害者所接受的行為，並讓受害者在一般情況下感到處於一個驚恐、非友好、或冒犯性的工作環境。
該行為可能但不局限於專門針對某個人。例如，程序員可以通過發布讓其他人感到受到冒犯的照片來制造非友好的工作環境。制造非友好的工作環境必須滿足幾個要素。
基於性別
雖然對於性騷擾的刻板印象是男性雇員對一名女性雇員進行性暗示或性侵犯，但性騷擾的界定涵蓋了更為廣泛的行為。性騷擾包括任何基於“性”的行為。“性”概念的界定亦包括性別認同。因此，該行為不需要是純粹的性行為才能構成騷擾。在加州的一起案件中，法院認定，在建築工地上，男性工作者通過向女性同事投擲施工工具、隱藏她們的施工工具，或者因性別不同而欺凌她們，都構成為女性同事創造了非友好的工作環境。
受害者不一定非要是騷擾行為的直接目標才能構成非友好的工作環境。一名男性員工若是觀察到另一名男性同事從事性騷擾行為，亦可以控告該同事進行了非友好工作環境型性騷擾。
不為接受的行為
在加州，性騷擾行為也必須是不為受害者接受的。然而，“不為接受”與“不經同意”並不相同。換句話說，即使受害者看起來不對騷擾行為產生異議，但他或她認為該行為不受歡迎，該行為仍被視為性騷擾。在很多情況下，許多員工認為他們別無選擇，隻能“同意”工作場所中的冒犯行為以免失去工作。
盡管如此，抱怨受到騷擾的員工仍必須實際証明受到質疑的騷擾行為不為人所接受。例如，如果該員工很樂意參與講述性笑話，他或她將很難証明他或她實際上認為行為人的性笑話不為接受。
一般情況下合理反應的人
除了在實際上受害者不為接受和感到冒犯（稱為“主觀標准”），被指控的性騷擾行為也必須客觀上具有冒犯性。這意味著該行為必須在一般情況下能夠冒犯到受害者。合理的人格標准在考慮受害者整體情況與背景時會被納入考量。例如，如果性騷擾的受害者以前曾遭受過性侵犯，因此會對工作環境中的性騷擾產生更強烈的反應，受害者遭受性騷擾的歷史將會被納入考量已決定此行為是否造成受害者的合理反應。
嚴重或反復
加州法律將性騷擾定義為要麼非常嚴重或反復存在的行為，以至於造成非友好的工作環境。根據這一定義，單一的嚴重行為，如身體接觸，可能會構成性騷擾。然而更多的時候，性騷擾是基於隨著時間的推移反復發生的行為，例如日常的冒犯性評論或笑話，這些行為的反復足以構成非友好的工作環境。
雇主培訓要求
加州法律要求大型雇主定期舉辦性騷擾的培訓。根據公平就業和住房法，擁有50名或以上員工的雇主必須每兩年向監管層提供兩小時的防治性騷擾培訓。雇主還必須在雇用六個月內培訓新聘的監管層雇員。
此外，截至2015年1月1日，加州要求雇主就如何防止“權力濫用行為”提供培訓。該培訓旨在減少工作場所中不以性別或其他受保護群體為基礎的、不一定是非法的但是對員工有所損害的欺凌行為。
如果在法律上被要求的雇主未能遵守這些培訓要求，那麼可能會在之後可能的性騷擾訴訟中被指控雇主未採取合理措施來阻止和糾正性騷擾行為。這可以削弱雇主對性騷擾索賠的辯護力。更重要的是，培訓可以減少工作場所內的性騷擾行為，並增加監管層將行騷擾行為扼殺在萌芽狀態的可能性。這不僅會創造一個更有效率而和諧的工作環境，還會減少收到性騷擾訴訟的可能。
（文章提供：鄭博仁律師事務所）
